性一交一乱一视频免费观看_国产一二区在线_av不卡在线免费观看_av亚洲在线观看_张柏芝裸体三级舒淇_国产无套一区在线观看_深夜视频在线观看一区二区三区_亚洲国产成人精品女人久_国产日韩亚洲精品另类_久久久精品国产综合男男

回顧自己在行內接觸的家族企業中，職業經理人為家族企業服務時大多會與老板出現沖突和摩擦，這種摩擦無論對錯最終奠定了職業經理人的短命。如果說這種情況都可以稱為司空見慣，那么在企業主新老兩代人的接力賽中，交棒者和接棒者出現的分歧又該如何考量！白酒經銷商的家族企業基業常青的密碼何在？

掐指細數身邊的一些前輩同行，既有平穩交接的；也有在極度摩擦和沖突中持續的；甚至還有老子含辛茹苦幾十多年創辦的公司，留下的家業轉眼被兒子三兩年就給敗光關門的。難道在中國的白酒經銷商家族企業當中，主業經營富三代真的就只是個傳說嗎？這一棒我到底要怎么交？

老經銷商家族企業新老交替本身也是一種戰略！

一、新老交替的長遠規劃

企業在開發一個新市場是時，都要進行市場開發規劃。選一個好的接班人是企業基業常青的根本。如同新蓋的高樓大廈，品質堅實的地基決定了上層建筑的未來。對培養接班老板這么大的事情，更得要有個長遠規劃。 “接班人"的培養規劃內容應該有以下內容：

1、通過考察談心確定接班人選

常見的三種接班人情況：第一種是幾個子女都有接班的意愿，這一棒傳給誰更合適，接班人的選擇是地基，決定了基業長青與否。第二種情況是，子女現在說對生意沒什么興趣，但保不準幾年之后會重新燃起對生意的興趣。這就得提前考慮好子女回來“接班"的安排，同時還得安排好與“操盤手"之間的交接，以及對“操盤手"這幾年來的妥善安排打點。第三 種情況是子女已經接手，剛開始時對生意信心十足、雄心勃勃，但在經營一段時間后，感覺力不從心，尤其是在其遭受到挫折的情況后，便失去信心，打算放棄生意，準備重新轉向求學或是去企業打工。因此，經銷商老板就得提前準備隨時能接管公司業務的“操盤手"。在實際操作中，這樣隨時打算接經銷商老板子女、并負責公司運營的“操盤手"，多是從公司內部員工中培養選拔。人的想法是會變的。所以經銷商老板得做幾手準備。

做生意這事并不是所有人都適合。 “下一代子女"對生意壓根兒就沒興趣的情況也屢見不鮮。強行要子女接手生意自然不會有好結果--正所謂“強扭的瓜不甜"。所以，經銷商老板首先就得確定，究竟把自己的子女確定為什么樣的接班人？從本質上看，“接班人"有兩種：一種是以新老板的身份直接接手生意，以后自己直接掌控企業（公司）的運作發展；另一種就是很簡單的財產所有者。公司和財產的所有權屬于子女的，但在生意運作方面，由于子女的不在行或者無經營興趣，得另外找“操盤手"。常見做法是，委以“操盤手"營銷副總或是營銷總監之類的職務具體去運作生意，本質的實施經營權和所有權分離。

這個時候最關鍵的事就是確定子女的實際接棒意愿。如果子女接棒意愿強烈，但能力不足的就要考慮制定學習成長規劃。當然了如果子女沒有接棒意愿，就要有培養和引進操盤手的規劃。有可能的話還得考慮給這類高級“操盤手"一些股份，來鞏固企業的經營根基。

2、制定學習成長計劃

根據不同的企業情況和不同接班人的意愿，確定學習時間表，經銷商老板就要和子女們在一起進行認真地溝通。讓子女明白事情本身的嚴肅性以及父母的良苦用心。學習成長計劃應該包括若下內容：

學習成長計劃表

3、安排計劃好成長時間段

一般培養時段在2-3年不等，按月或按季度分不同時間段進行學習成長安排。把具體的學習計劃內容詳細分配到每個時間段內。

4、是對每個階段學習成果的落實推動進行檢驗，分析。是否達到了規劃的目標和結果，如果沒有原因是什么？

二、接班人培養的藝術

1、確定人才培養觀

一般情況下，經銷商企業都很少注重員工的培養。簡而言之就是對人才的培養缺乏認識。就算有這方面的認識也缺乏系統的培養方案、設計。所以許多老板在子女接棒培養規劃這個問題上考慮得往往更是簡單。自己家的公司，讓子女直接進來當個副總或是業務經理什么就行，邊干邊學。反正老板有的是豐富的經驗，再加上是天天在一起，有什么不懂的地方及時溝通就是了。哪里還需要什么接班人考察和規劃??？

只有清晰的確定人才培養觀，企業才能基業常青?？鬃又v過，我非生而知之者，好古，敏以求者也！這是個人求行的表率。企業要發展就要給員工創造求行的平臺。無論是參與企業經營的員工，還是自己未來的接班人，只有經銷商老板具有明確的人才培養觀，為自己、為子女規劃好培養成長的系統解決方案，才能產生優秀的接班人、優秀的員工，有了這些優秀的細胞企業才能基業常青。

2、善行者未必善言

實踐證明，自己會做生意的人不見得就會教別人做生意。很多經銷商老板自己是做生意的高手，同時擁有多年的經商實戰經驗積累，但若涉及到教育培養工作，則是另外一回事了！教育人的工作本身就是個專業技術很強的活兒。在筆者所接觸到的經銷商老板中，絕大多數是屬于那種會做不會教的類型?，F實的情況是自己手下的業務員很難得到來自老板系統的技術指導。同樣，其子女也很難從其父母那里學到系統的知識。況且，大多數經銷商老板的子女沒有經歷過創業的艱苦。年齡、教育背景、思維方式等方面的諸多差異，很容易導致子女對父母的管理和培養產生抵觸情緒。言傳身教的效果很難體現出來。

所以，把子女送到那些規范的上游企業去打工是最佳的選擇。只有遠離父母的呵護，子女才能真正意義上獲得快速成長。子女要實習的企業最好是與自己生意存在一定關聯的企業，通過實際工作，逐步學習和鍛煉。在此提出參考注意事項，工作企業得讓子女自己去找，老板千萬別出面幫忙，更別把子女送到自己熟悉的廠家或自己熟悉的朋友那里去。讓子女用自己的努力來獲得成長，用自己的努力來證明自己是可以肩負重任的。

三、獨立創業-最好的試金石

經過了一個階段的上游企業的實際工作和學習鍛煉子女具備了初步的商業運營和管理技術后，也會有躍躍一試的打算。

所以，這時千萬別直接調回自己公司。畢竟，這只是初步學了點東西，還沒經過實際的驗證。

這時，獨立創業是最好的試金石。條件允許的情況下一定建議子女自己先獨立創業，或是在上班同時“邊打工邊創業"。這個“創業"可與經銷商老板自己的生意無關，完全由子女自己來確定選擇項目。創業的啟動資金，最好也要子女自己想辦法去解決（學會借錢，是一個老板的基礎技術）。之所以要子女自己獨立創業，一方面是讓子女在創業中檢驗自己的所學；避免子女以為自己什么都會了、清高自大，。二是把創業這一課讓其子女補上，讓子女真正體會創業的艱辛、成功的喜悅和失敗的痛苦。

只有經歷這些過程，子女才能對企業經營有所體悟;有體悟就必然有心得，有心的才會用心的去接這一棒。子女用自己的心得體會去經營管理企業，企業才有基業長青的細胞。

四、循序漸進參與自家公司管理

1、千錘百煉驗證接棒能力

通過子女的上游企業學習成長、自己創業的實踐等環節，確定子女已具備接手公司的條件，經銷商老板再將子女調入自己的公司，實現交接棒的愿望。正式進入實質性接手程序后建議不要操之過急，最好是能夠通過以下兩個步驟來實現平穩過渡。

確定平穩過渡的時間長度。一般6個月到一年。時間長些，一切都在不知不覺中改變，對比突然地的改變會更容易被接受。

除了老板自己的輔佐以外、還要擬定輔政大臣（指定兩到三個管理或銷售精英幫助子女共同來完成日常工作）。目的是增加員工隊伍的穩定性，給角色重要的老員工（一般指的是部門經理）以安全感和價值感。

2、低職務融入員工團隊

在子女正式進入自己公司時，一定不能直接擔任任何具備管理權限的職務。而只能當老板的助理，或公司顧問之類虛職。這樣做的目的，是讓子女與員工之間有個平緩的關系緩沖期。只有這樣，子女才能快速的融入到員工隊伍中。

3、樹立自我形象順利接管公司

當子女在虛職工作中，利用自己在外邊打工學習，獨立創業的經驗和體悟，逐漸樹立自己的專業形象同時獲得企業員工團隊的認可后再來逐步放權，依據規劃的過渡時間表，逐步讓子女接手公司。

在此有個關鍵要素就是子女一定在受到員工團隊的的認可后，經銷商老板方可大撒手。讓子女獨立進行企業的運營和管理。

總結：一朝君子一朝臣的結局是我們最不愿意看到的結局。筆者在過去的經歷中也見到過接棒后的新老板上陣后不到一年，員工隊伍中老員工紛紛辭職走人，企業經營一落千丈的情況。這是企業的悲哀，也是老板和員工的悲哀。新接棒的經銷商老板具有父輩們不具備的大格局，大視野企業才能基業長青。